Islandia terminará con brecha salarial entre hombres y mujeres: ¿Qué necesita Chile para seguir ese camino?

Foto: Daniel Labbé

Esta semana se conmemoró el Día Internacional de la Mujer, fecha que dio lugar a un anuncio del gobierno de Islandia sobre un proyecto de ley que obligará a las empresas a demostrar que ofrecen el mismo salario por trabajo de igual valor, sin importar género, etnia, sexualidad o nacionalidad. De acuerdo a la iniciativa, las empresas con más de 25 trabajadores deberán obtener la certificación.

La medida apunta a que para el año 2022 no exista diferencia entre el nivel salarial de hombres y mujeres. «Es el momento de hacer algo radical sobre esta cuestión», dijo el ministro de Asuntos Sociales e Igualdad, Thorsteinn Viglundsson, según consignó la agencia Associated Press.

Lejos de esa realidad, el Gobierno de Chile hizo públicos los resultados de la encuesta Casen 2015 sobre género. Estos confirman la persistente brecha en el nivel de ingresos, aun cuando mujeres y hombres cuenten con los mismos años de educación. Por ejemplo, en personas con ocho años de escolaridad, las mujeres reciben $209.688, mientras que los hombres obtienen $297.824. En tanto, una mujer con enseñanza media completa percibe en promedio $279.488, mientras que un hombre en idénticas condiciones alcanza los $398.078.

Teniendo en mente este panorama, cabe preguntarse: ¿es posible aplicar una medida similar al caso islandés en Chile? Es cierto que el país europeo cuenta con una población de 330.000 habitantes, encabeza el listado del Foro Económico Mundial en cuanto a igualdad de género (Chile ocupa el puesto 70), tiene la mayor participación laboral femenina de la OCDE (84%) y ya en 1980 había elegido a una mujer como presidenta –Vigdis Finnbogadóttir–. Sin embargo, también es correcto afirmar que el movimiento feminista ha ampliado el espectro de lo posible en la sociedad chilena, por tanto, ¿tiene asidero seguir el camino trazado por Islandia?

El Día Libre de las Mujeres

Paula Poblete, economista y directora de estudios de ComunidadMujer, cree que la iniciativa islandesa responde a un recorrido histórico particular, en contraste con la ley 20.348, que se supone «resguarda el derecho a la igualdad en las remuneraciones». «Nosotros también tenemos desde el año 2009 una ley de igualdad salarial, pero resulta que es letra muerta, porque hay que avanzar en un montón de cosas para poder hacerla efectiva. Más allá de los problemas que la ley tiene, también esto va acompañado de un cambio cultural relevante y esa es la pega que en Islandia han hecho».

El 24 de octubre de 1975 en Islandia tuvo lugar «El Día Libre de las Mujeres». Durante esa jornada, el 90% de las mujeres estuvo en huelga, por lo que no fueron a la oficina, tampoco realizaron las labores del hogar ni el cuidado de sus hijos. El mensaje era claro: hombres y mujeres debían compartir las labores domésticas, convirtiendo al país insular en un territorio fértil para el feminismo.

«Ese paro fue crucial para que toda la sociedad se diera cuenta del aporte súper valioso que hacen las mujeres a la vida diaria y a la producción nacional. Por lo tanto, toda esa conciencia que ellas generaron fue desarrollando una serie de cambios a lo largo de este tiempo que, en el fondo, hace que esta ley sea más bien una cosa simbólica, porque en la práctica ya entendieron que padre y madre tienen que ser corresponsables», apunta Paula Poblete.

Piedras en el camino

¿Cuáles son los nudos que impiden equilibrar la balanza en cuanto a los ingresos percibidos por mujeres y hombres? La economista de ComunidadMujer cree que es un problema que obedece a diversos factores, entre ellos el Código del Trabajo, al que califica como «bastante anacrónico», puesto que atribuye a las mujeres una responsabilidad exclusiva sobre el costo de la maternidad y paternidad. En este sentido, explica que «las únicas que en nuestro país tienen derecho y, a la vez, obligación de cuidar, son las mujeres: pre y posnatal, fuero maternal, sala cuna, licencia por enfermedad grave del hijo menor de un año… ninguno de esos «beneficios» o derechos los tienen los hombres, por lo tanto, eso establece costos de contratación diferenciados por sexo».

Para Benjamín Sáez, sociólogo de Fundación Sol, parte del problema pasa por la forma como se negocian los salarios y las condiciones laborales para los trabajadores del país. Según explica, «el que no exista una negociación colectiva extendida, es uno de los factores que promueve que los empleadores puedan discriminar arbitrariamente sobre cuáles son los niveles de salarios que puede tener cada trabajador. En el fondo, los salarios de cada persona van a depender de su capacidad individual de negociar con el empleador, que es algo que no pasa cuando existen mecanismos colectivos de negociación de salarios, donde existe una mayor probabilidad de que las condiciones para un mismo trabajo sean similares».

Y añade que «si bien existe un discurso sobre la importancia de la igualdad salarial -incluso existe una legislación- en la práctica sucede que las brechas se siguen manteniendo y de esta misma forma, todos los procesos de transformación del mundo del trabajo en los últimos 30 años, que de forma importante han tenido que ver con la incorporación de la mujer al mundo del trabajo, no han producido cambios equivalentes desde el punto de vista cultural, pero -por sobre todo- desde el punto de vista de la distribución del poder entre hombres y mujeres».

Paula Poblete.

Si bien la participación laboral femenina es la mayor desde 1990 (de acuerdo a la Casen 2015 alcanza el 47,4%), Paula Poblete explica que un incremento significativo puede redundar en un aumento del Producto Interno Bruto (PIB). A modo de ejemplo, por cada 100 mil mujeres que ingresan al mercado laboral, el PIB crece en 0,65 puntos porcentuales. 

«En Chile, se estima que hay algunas «inactivas duras», es decir, que bajo ninguna circunstancia ingresarían al mercado laboral, porque tienen problemas de salud o porque son mujeres muy conservadoras, que consideran que efectivamente les corresponde estar en la casa y que sea el hombre el proveedor. Pero hay otras, «inactivas blandas», que si se dan ciertas condiciones, sí estarían disponibles a ingresar al mercado laboral. Hablamos de tener donde dejar a sus hijos y a sus adultos mayores dependientes o condiciones de mejores salarios. Si esas 900 mil mujeres «inactivas blandas» entran al mercado laboral, el PIB podría crecer 6%, eso es un montón de plata», afirma la investigadora.

Posibilidades de cambio

El pasado 8 de marzo, los diputados Gabriel Boric y Giorgio Jackson presentaron una iniciativa que denominaron «8M», que contempla una serie de modificaciones legales en materias de brecha salarial, acceso a sala cuna y educación con enfoque de género, entre otras. Sin embargo, las dudas surgen considerando una composición mayoritariamente masculina y conservadora en el Congreso Nacional.

Benjamín Sáez, de Fundación Sol, sostiene que hay un terreno acotado para avanzar y ponerse al día en relación a lo que acontece a nivel internacional, sin embargo, explica, «esa cancha se acaba muy rápido en la medida que hoy existen actores organizados que apuntan justamente la capacidad de las mujeres de acceder a una mayor igualdad en distintos ámbitos».

Benjamín Sáez.

De todas formas, el gran obstáculo para superar las desigualdades de género posee un carácter cultural, vinculado a las prácticas cotidianas de hombres y mujeres, que naturalizan diferencias en los entornos laborales. En este sentido, el sociólogo de Fundación Sol comenta: «Si bien muchas veces existen aspectos de la desigualdad que son políticamente incorrectos, eso no significa que en el funcionamiento cotidiano de las prácticas sociales esto se vea sancionado o se tomen medidas concretas al respecto».

Paula Poblete atribuye parte de la responsabilidad a padres, madres, medios de comunicación y profesores a la hora de evaluar las posibilidades de avance a nivel cultural. «El generar conciencia entre hombres y mujeres, partiendo de los niños y las niñas, en que esta división sexual del trabajo tradicional está completamente fuera de lugar. Los hombres pueden ser sensibles, pueden cuidar y hacerse cargo de otros. Las mujeres pueden ser líderes, pueden hacerse cargo de empresas y países. Los talentos, habilidades y especializaciones son de personas, no de sexos específicos», recalca la economista de ComunidadMujer.

Para Benjamín Sáez, se trata de un proceso de largo aliento, cuyo protagonismo reside en el movimiento organizado de mujeres. «Para que se produzca un cambio significativo en este tipo de relaciones es muy importante que las organizaciones de mujeres logren tener posiciones de mayor acceso a la toma de decisiones. También existe una gran deuda en el mundo sindical sobre la participación de las mujeres, pero sin duda, el empoderamiento de los actores colectivos puede contribuir de manera significativa a esta transformación», puntualiza.