Ley Karin: empresas deben implementar casilla única para denunciar acoso laboral y sexual

El pasado jueves 1 de agosto entró en vigencia la Ley 21.643, también conocida como Ley Karin, la cual busca prevenir y sancionar el acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Esta normativa debe su nombre a Karin Salgado, una TENS que se quitó la vida en 2019 debido al acoso constante que sufrió por parte de sus compañeros y superiores en el Hospital Herminda Martín de Chillán.

Tras el suicidio de Karin Salgado, su hermana luchó durante años para buscar justicia y evitar que se repitieran casos como el suyo. Finalmente, el 13 de junio de 2022, el gobierno del presidente Boric ingresó el proyecto de ley que modifica el Código del Trabajo para prevenir y sancionar el acoso laboral.

La normativa establece, entre otras cosas, que todas las empresas y reparticiones del Estado deberán contar con un protocolo de prevención contra el acoso laboral.

Para lograr esto es de vital importancia contar con un reglamento interno que cumpla con los requerimientos legislativos, que sea debidamente puesto en conocimiento de los trabajadores y, además, ofrezca claridad sobre los canales de comunicación para el caso de que un trabajador se vea en la necesidad de denunciar algún hecho lesivo a la empresa.

Al respecto, Fernando Carreño, abogado asociado de Apparcel Uriarte (https://apparcel.cl/), destacó que existe un procedimiento muy específico para los casos de denuncia, el cual permite poner en conocimiento a los trabajadores afectados de sus opciones y caminos a seguir.

“Es muy importante informar a los trabajadores de los canales de comunicación existentes para realizar cualquier tipo de denuncia o consulta sobre alguna situación incómoda que estén viviendo. Asimismo, que sepan qué trabajadores de la empresa tendrán acceso a ese canal», indicó.

El jurista recordó que el «Ministerio del Trabajo señaló en su Decreto Supremo 21 que, en caso de que el acusado sea un gerente, administrador u otro cargo de representación de la empresa, la denuncia deberá ser derivada a la Dirección del Trabajo para su investigación».

Para llevar a cabo esta acción, Carreño planteó las siguientes recomendaciones:

● Crear una casilla electrónica específica para este tema, como por ejemplo [email protected], donde el trabajador tenga un canal sencillo y directo para ponerse en contacto con los responsables. También debe existir transparencia respecto de qué personas serán quienes tengan acceso a esta casilla de denuncias.

● Por otro lado, la ley permite que la denuncia pueda ser presentada de forma escrita o verbal.

● En el caso de la denuncia verbal, el empleador tendrá la obligación de dejar constancia por escrito de esta denuncia, realizando preguntas como ¿quiénes son los involucrados? ¿Cuándo ocurrió u ocurrieron los hechos? ¿de qué forma le ha afectado esta situación en la empresa o en su vida privada? Esta declaración inicialmente verbal y luego transcrita será firmada por el trabajador, a quien se le deberá informar de los pasos a seguir. Deberá contener también los datos del denunciante y su correo electrónico personal.

● También se debe tener seguridad de que el o los acusados sean debidamente notificados tanto de la existencia de esta denuncia, como del contenido de la misma y de los pasos que seguirán en la investigación.

Sobre las sanciones que pueden recibir las empresas, el profesional explicó que, si un empleador no cumple con las disposiciones de la Ley Karin, podrá verse expuesto a multas por parte de la Inspección del Trabajo, cuya cuantía dependerá de la cantidad de trabajadores que tenga la empresa.

“Se deberá revisar el documento denominado “tipificador de multas” que publica la Dirección del Trabajo para saber cuántas o cuáles podrían ser las multas aplicables, según el o los incumplimientos en que esté incurriendo el empleador. Asimismo, no tener un procedimiento de investigación o que este no cumpla los estándares mínimos establecidos, podrá abrir la puerta a que los trabajadores puedan invocar un despido indirecto, poniendo término al contrato de trabajo por incumplimientos de la empresa. También quedará latente la posibilidad de que algún trabajador alegue que se están vulnerando sus derechos fundamentales”, señaló en un comunicado de prensa.

El abogado indicó que durante el proceso de aclaración, tanto el denunciante como el denunciado tendrán derecho a que la investigación sea confidencial, celera, imparcial, con procedimientos preestablecidos y previamente conocidos por todas las partes. A la par, deberán tener acceso en todo momento al expediente investigativo.

Señaló que también pueden aplicarse mientras dure la investigación, un conjunto de medidas provisionales en caso de ser necesario, como la separación de espacios de trabajo, entre otros.

Cuando la investigación concluya la existencia de un acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, la ley establece que las sanciones podrán ser incluso el despido del trabajador por las causales del artículo 160 N°1 letras b) “conductas de acoso sexual” o f) “conductas de acoso laboral”, según la gravedad de los hechos investigados, lo que deberá ser consignado en las conclusiones finales del informe.

“Cabe señalar que no todo acto de acoso terminará necesariamente en un despido. También podría concluirse con sanciones más leves como una amonestación o la aplicación de medidas correctivas a futuro para alguno de los involucrados o generales para la empresa, incluso aunque la denuncia sea desestimada en este último caso”, agregó Carreño.

Finalmente, el abogado destacó que cuando establezca la sanción del despido, el trabajador acusado podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal laboral competente, debiendo rendir en dicho procedimiento judicial pruebas tendientes a demostrar que el procedimiento de investigación no se realizó de forma correcta por existir problemas de forma en el desarrollo del mismo, motivo por el cual cobra extrema relevancia seguir la normativa establecida y que el investigador sea alguien con las competencias y conocimientos suficientes, idealmente un abogado.

18 razones para hacer uso de la Ley Karin de acoso en el trabajo

Cabe recordar que la Ley Karin establece 18 conductas que constituyen un menoscabo hacia los trabajadores y, por lo tanto, pueden ser denunciadas y sancionadas. Estas conductas son las siguientes:

• El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
• Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
• No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o muy por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes a un trabajador.
• Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
• Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con él o no dirigirle la palabra.
• Tratar a un trabajador como si no existiera.
• Criticar constantemente la vida privada de un trabajador.
• Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
• Hacer parecer estúpido a un trabajador.
• Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
• Burlarse de las discapacidades de un trabajador.
• Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
• Mofarse de la vida privada de un trabajador.

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